HR-management
case forte kinderopvang
Van POP-gesprek naar talentgesprek
Forte Kinderopvang verzorgt kinderopvang in 60 locaties verspreid in Noord Holland. Er werken ruim 350 deskundige en betrokken medewerkers in dienst. Forte Kinderopvang vangt wekelijks ruim 3.700 kinderen op binnen kinderdagverblijven, Buitenschoolse opvang (BSO) en peuteropvang. Al meer dan 50 jaar zet Forte zich in voor het welzijn van ouders en kinderen. Het is een maatschappelijke organisatie zonder winstoogmerk. Goede en betaalbare kinderopvang bieden, dat is het doel.
Situatie
De missie van Forte luidt Samen het beste uit jezelf halen. Dat geldt voor de kinderen, de ouders én voor de medewerkers. Voor medewerkers betekent dit concreet dat zij niet alleen worden geacht goed te functioneren, maar ook om zich te blijven ontwikkelen. Dit wordt ondersteund met een actief opleidings- en scholingsbeleid. Dit maakt Forte tot een interessante werkgever in de branche, die gekenmerkt wordt door personeelsschaarste.
Belangrijk HR-instrumentarium om functioneren en ontwikkeling te ondersteunen was een bestaande gesprekkencyclus. Zo werd met iedere medewerker jaarlijks een individueel POP gesprek gevoerd. Voorafgaand hieraan scoorden leidinggevenden hun medewerkers op een lijst van uitgekiende, goed omschreven competenties. Medewerkers scoorden zichzelf op dezelfde lijst. Vervolgens bespraken leidinggevende en medewerker deze scores. Dit voldeed niet meer, zonder dat nu precies duidelijk was waar het aan schortte. Wat wel duidelijk was: zodra de POP gesprekken niet meer verplicht werden gesteld, werden ze amper meer gevoerd.
Klantvraag
Forte wil dus af van de bestaande gesprekscyclus. Wat nu, in deze tijd van het agile ontwerpen van gesprekken over functioneren en ontwikkelen? Hoe doe je dat concreet? De formele vraag aan HR luidde:
“Ontwikkel een manier van gespreksvoering die gaat over functioneren en die continue persoonlijke ontwikkeling stimuleert, passend bij de doelen en waarden van de organisatie.”
Onze aanpak
Vanuit een HR-silo een gesprekscyclus bedenken en dan uitrollen is oldskool. We zijn op een agile-achtige manier aan de slag gegaan. Belangrijke stappen waren:
- Instellen werkgroep*
- Inventariseren wensen medewerkers en leidinggevenden
- Vaststellen uitgangspunten nieuwe werkwijze door werkgroep
- Ontwikkelen handleiding talentgesprekken
- Pilot talentgesprekken uitvoeren en evalueren
- Training motiverende gesprekstechnieken voor leidinggevenden
- Ontwerpen van een concreet model en testen in een pilot
- Leren, aanpassen, tweede pilot
- Gebruikersvriendelijkheid talentboeken verbeteren
- Procedure voor onvoldoende functioneren en ontwikkelen
- Verder implementeren talentgesprekken
- Halfjaarlijkse evaluatie
* Vanaf de start is gewerkt met een werkgroep bestaande uit leidinggevenden, medewerkers en OR om te denken, te werken en besluiten te nemen.
Resultaat
Het resultaat? Een compleet nieuwe manier van gesprekken voeren tussen medewerker en leidinggevende. Deze manier van werken stelt de medewerker in staat om de eigen talenten te achterhalen en te ontwikkelen binnen de visie, waarden en het beleid van Forte. Het talentgesprek en Talentboeken zijn producten die deze aanpak ondersteunen.
Kenmerken van de talentgesprekken zijn:
- De medewerker neemt het initiatief, kiest het moment en legt de afspraken vast
- De medewerker kiest het merendeel van de onderwerpen van gesprek
- Hulpmiddelen voor de voorbereiding van het gesprek zijn niet verplicht
- De voorbereiding en de gesprekken zijn gebaseerd op de techniek van waarderende gespreksvoering
- Het gesprek zelf staat centraal; de vastlegging van het gesprek past op één A4
- Er is geen talentgesprek in het geval van onvoldoende functioneren; dan is er een heel ander gesprek volgens een heldere procedure
Het resultaat tot nu toe? Gesprekken die energie en inspiratie opleveren, medewerkers en leidinggevenden die uitkijken naar een talentgesprek!
Meer weten? Lees de publicatie in het vakblad HR strategie >
Inventarisatie beleving POP-gesprekken
| Wat werkte niet? | Wat werkte wel? |
| Dat je gescoord wordt | Een jaargesprek; anders is het te operationeel |
| Lange omschrijvingen | Een goede voorbereiding van beide gesprekspartners |
| Veel papier | Het geven van tijd en aandacht zodat mensen zich gezien voelen |
| Dat het ieder jaar hetzelfde is | Bewust nadenken over functioneren |
| De mens leren kennen | Praktische ontwikkelafspraken kunnen maken |
| Afspraken voor een jaar; die vergeet je | Ontwikkelafspraken als een goede basis voor het opleidingsplan |
— Esther Zijl, Directeur / Bestuurder Forte Kinderopvang
‘Deze manier van gespreksvoering vraagt heel wat meer van een leidinggevende dan het scoren van allemaal competenties. Nu moeten ze echt het gesprek echt aangaan.’
‘Ik dacht “Oh nee he, feedback vragen. Maar toen zag ik dat het niet moest, dat het niet verplicht was. En toen heb ik het gelijk gedaan”.’
Forte Kinderopvang laat je groeien. Maar groeien doe je niet alleen. Daar heb je anderen voor nodig. Want samen weet en kun je meer. Wij werken elke dag samen met kinderen, hun ouders of opvoeders, het onderwijs en andere organisaties aan een basis voor het leven.
Samen laten we kinderen volledig tot bloei komen. En als we dit bereiken, groeien we allemaal. Al 50 jaar zetten we ons in voor het welzijn van ouders en kinderen. Wij zijn een maatschappelijke organisatie zonder winstoogmerk. Goede en betaalbare kinderopvang bieden, dat is ons doel.
Forte Kinderopvang verzorgt sinds 1969 kinderopvang in Akersloot, Alkmaar, Bergen, De Beemster, Castricum, Egmond, Graft-De Rijp, Grootschermer, Heerhugowaard, Heiloo, Oterleek, Schoorl en Stompetoren. Forte Kinderopvang heeft ruim 400 deskundige en betrokken medewerkers in dienst. We vangen wekelijks ruim 2.600 kinderen op binnen kinderdagverblijven, buitenschoolse opvang (BSO) en peuteropvang.