Performance management nieuwe stijl

door | 27 sep 2020 | Performance Management

De management- en HR-bladen staan vol van “Performance management nieuwe stijl”. Maar even terug. Wat was “het oude performance management” ook al weer?

In het oude performance management is er bijna altijd sprake van:

  • Individuele resultaatsafspraken voor een jaar
  • Een beoordeling aan het einde van het jaar aan de hand van de bereikte resultaten
  • Een beoordeling door de leidinggevende
  • Een resultaatsafhankelijke beloning
  • Afspraken over scholing en persoonlijke ontwikkeling

Wat is hier ook al weer mis mee?

  • Jaardoelen en een jaarevaluatie helpen mensen niet in het dagelijks werk
  • Mensen en dus organisaties leren niet door een beoordeling. En dus verbeteren de prestaties van mensen er organisaties niet met deze aanpak
  • Het pakt over het geheel genomen demotiverend uit. Het hindert betrokkenheid, bevlogenheid, employee experience. Cruciale zaken die niet te koop te zijn

We weten inmiddels dat dit allemaal veel beter kan. Dat je heel goed talenten kunt ontwikkelen en mensen kunt motiveren met je aanpak van performance management nieuwe stijl. Als je het maar over een andere boeg gooit.

Wat werkt dan wel?

Om te beginnen, het is heel goed bekend wat mensen motiveert, en dus ook demotiveert. Mensen floreren in het werk als voldaan wordt aan deze drie voorwaarden:

  • Autonomie, ofwel keuzevrijheid
  • Competentie: het gevoel hebben competent te zijn en je te kunnen ontwikkelen
  • Verbondenheid: het gevoel er als mens toe te doen

Dit is cruciale kennis bij het ontwerpen van een nieuwe performance management aanpak. Je wilt mensen immers maximaal laten floreren in het werk. En zeker niet (ongewild) demotiveren.

Performance management nieuwe stijl

Wil je performance management goed werken, dan moet het passen bij je organisatie en het type werk. De tijd van een performance management “one size fits the whole world” is voorbij.  Iedere organisatie ontwikkelt een manier van sturen van resultaten en ontwikkelen van mensen die past bij de eigen organisatie, strategie en cultuur. Maar hoe pak je dat dan aan? Wat zijn de kenmerken van de nieuwe manier van het nieuwe performance management die passen bij deze tijd?

  1. Gesprekken over belonen rigoureus loskoppelen van gesprekken over leren en ontwikkelen
  2. Gesprekken over onvoldoende functioneren anders organiseren dan gesprekken over ontwikkelen
  3. Geef medewerkers maximale regie: over wanneer ze in gesprek willen, de onderwerpen van gesprek. Geef goede hulpmiddelen om het gesprek voor te bereiden, maar maak ze niet verplicht. Verplichtingen demotiveren
  4. Maak het gemakkelijk en aantrekkelijk voor mensen om feedback / reflectie te vragen aan collega’s. Niet verplicht maken! Wel aantrekkelijk
  5. Werk niet met doelen of evaluaties over een heel jaar. Kies termijnen die passen bij het type werk en de wensen / loopbaanfase van de individuele medewerker. Flexibel dus
  6. Focus de gesprekken op de talenten van mensen. Wat hebben ze gedaan dat goed werkte? Hoe kunnen ze daar nog meer gebruik van maken?
  7. Gebruik coachende, waarderende gesprekstechnieken. Train leidinggevenden daarin. Dit is een goed te ontwikkelen vaardigheid, maar deze komt niet aangewaaid
  8. Stel het gesprek zelf centraal. Haal alles weg wat daarvan afleidt, zoals ingewikkelde formulieren en vastlegging in IT-systemen
  9. Bedenk een passende naam voor je nieuwe aanpak. Als voorbeeld: Achmea noemt het TOP-gesprekken, waarbij TOP staat voor Talent, Ontwikkelen en Presteren. De Rabobank noemt het GROW. Je kunt het ook gewoon Talentgesprekken noemen. Wat het beste past bij jouw organisatie
  10. Zorg wel voor een goede inbedding van de nieuwe performance management aanpak in je kwaliteitssystemen en HR-aanpak. Dat maakt het ook klantvriendelijker voor de gebruiker

Deze kenmerken zijn gebaseerd op wetenschappelijke kennis, ervaringen bij organisaties die hun performance management hebben veranderd en onze eigen ervaringen. En je kunt met een gerust hart zeggen, dat ze kloppen.

Performance management nieuwe stijl. Hoe pak je zo’n verandering nou aan?

Op een agile-achtige manier. Betrek de gebruikers actief, test zaken uit in pilots, leer daarvan, pas aan en test eer uit. Pilots zijn klein en behapbaar. Zo stel je zeker dat je een werkwijze ontwikkelt die de gebruikers helpt. En dat is wat je wilt. Daarbij werkt het heel goed om met een actieve stuurgroep snel besluiten te kunnen nemen en praktische voortgang te boeken.

We hebben organisaties op verschillende manieren geholpen bij de verandering van hun performance management aanpak. Lees bijvoorbeeld onze case over Forte Kinderopvang.

Wil je weten hoe je bij jouw organisatie effectiever kunt werken aan functioneren en ontwikkelen? Hoe je Performance management nieuwe stijl kunt implementeren? Vraag het ons, de HR Versterkers. Voor organisatiekracht.

VERSTERK OOK JE HR.
BEGIN HIER!

Waar loop je tegenaan? Wat gaat goed, wat kan beter?
Wij kijken wat het beste past bij jouw situatie en daar beginnen we dan mee. Niet meteen hele trajecten, maar korte, snelle stappen en meteen resultaat.

Wat wil je van ons weten?

14 + 13 =